在人类关系管理的环境中，学习正在变得更加的混合并且招聘也正在变得越来越“社会”。

现如今成功的组织都围绕着人才来进行建设。它带领着组织进入到下一个级别。那么，毫无疑问，在2012年的人与人之间的关系/人类资源管理方面的最大的趋势便是发展和培育领导者。

阿伯丁集团的人力资源管理部研究室主任Mollie Lombardi说道：“一个让我们已经清晰的看到的事情是：组织确保了他们将拥有未来的领导者。”“我们已经正在讨论管理天赋的风险。如果你没有一个知道几乎拥有所有正确行动的人作为领导者候选的话，那么这将可能对组织的绩效产生一种严重的影响。学习可以作为一个保留工具，它能够让优秀人才同时在组织状态和准备状态，并且能够确保当机遇来临的时候，你的手头有人可以承担特殊的任务。它能达到个人和公司之间的双赢。”

Mollie Lombardi提出了四个领导力发展的驱动器：

• 在一个不断发展的业务环境下需要它的管理人员拥有新的技能；

• 市场上人才短缺；

• 一个想要找到更有创意，更低花费的动力意味着发展领导者；

• 劳动力老龄化而导致关键领导人退休。

对这些问题的一个解决方法便是让公司的那些元老人物来帮助他们的继任者。

Lombardi提到“让一些离任的领导成为导师这种方式而和他们保持联系，或者是保留一些知识转移关系可以有益于一些高级领导人的离开。”“但是，这也让这些已经离任并可能已经从公司的业务中退出来的‘领导人们’插手到他们所带来的指导和经验里。”

Bersin & Associates的总裁和创始人Josh Bersin同意这个说法。“我们的人才管理研究表明，在所有与人力资源人才有关的过程中，给予领导力发展和继任计划的关注多于几乎其他任何别的领域(绩效管理排在第二位)”“人力资源经理和管理人员必须确定组织所需要的关键人才；使公司的业务流程包含进保留和发展员工这些天赋里，使它们融为一体；并且提供持续的人力资源计划。这就需要消除薪酬，绩效管理，领导力发展和继任计划之间的流程和信息的孤立。这还需要更好的整合人力资源系统，从而对劳动力市场有一个更加完整的视野。”

根据塔苏斯集团提供的一个研究报告的标题所说的那样来看，公司解决人才问题的一个方法是使用分析论。“分析论：价值的新途径。”塔苏斯相信“现在的预期是，人力资源总监在财政上将会有一个更加坚固的发言权，在某些财政事项处理上和CEO有同等的权利。举个例子来说，在使用人才分析时，使公司能够预测未来的领导力的潜力，并且它的功能同时涵盖了招聘和人才流动。它可以回答一些问题，比如，公司是否应该吸引合适的候选者，什么时候正在失去最优质的候选人，公司董事会是否有合适的人才能够在战略上改变公司的业务方向。”

根据各方面专家提出的在2012和2013年中，其他的人力资源发展趋势有：

新的混合

被Lombardi叫做“新的混合”的是一种不断发展的混合式学习。“它并不仅仅只是一种线上和线下的学习—它是一种多方面的学习，考虑到了正式的和非正式的，线上的和线下的，移动学习，社会学习，并且挖掘到了人们学习的各种不同的方式，还有如何整合并使用这整个混合的持续学习的概念来创建和培育学习型文化。”

根据Aberdeen的研究，最喜欢被组织的领导用来支持学习的工具和服务是：

即：同步的在线培训（66%）；在线学习门户网站（63%）；封闭的现成学习内容（52%）；学习管理系统（50%）；学习内容开发服务（46%）；虚拟教室技术（39%）。

Lombardi说道“这种新混合的学习方式正在带来了多个模式和多个不同类型的内容的汇集，从而为那些可能成为你的学习系统一部分的各种各样的学习者创造建立全面的学习体验。”

社会招聘

根据Wanted Technologies数据显示，在5月到8月之间，超过1000个新广告是为了人力资源职位的，而这些职位的要求包括了对社会媒体方面的技能要求，与2010年相比同期增长160%。

研究人员表明，这些技巧包括能够使用网络和社交网站来发展招聘策略和储备人才资源。候选人寻找人力资源工作包括了需要能够掌握使用新的，创新的社会媒体资源技术，拥有最佳的招聘实践经历，需要知道如何使用网页搜素、应用程序、招聘网站和社会媒体网站来创建社区和创造商机。仅仅只是简单的知道如何发布职位空缺和查看Linkedin或者是Facebook来寻找人才是远远不够的。

根据研究员们的分析来看，公司正在寻找能够做到下列事情的人力资源：

• 通过社会媒体网站直接的发布公司职位；

• 通过像社会媒体这种廉价的资源来主动的识别和吸引那些被动的人才；

• 通过网站和社会媒体研究来建立和维护一个前景的通道，同时保持一个“强有力的LinkedIn个人资料。；

• 创建布尔搜索字符串，并且能够使用先进的搜索技术；

• 在适当的来源协助发布就业广告，包括网站和社会媒体。

“我们已经听到一些关于社会招聘的嗡嗡之声，”Wanted Technologies的行政总裁Bruce Murray说道。“事实正在显示，有远见的公司现在正期待着他们的招聘人员已经掌握了这一核心竞争力。社会招聘已经远远超过了‘嗡嗡之声’成为了主流。”

移动，社交学习成长

“正式学习活动之后的学习支持是众多挑战之中的一个。”Lombardi说道。“正式的学习必须在新的技术下被新的和不同的方法来支持。在一个正式的学习活动之后，发挥协作能力和活动能力是移动和社交真正发挥作用的地方。”

“在领导者看来，知识转移的有效名单排行榜中，正式学习课程仍然占据着高位，但是很多其他的手段必须和协作，移动还有社交相关联起来：参与跨职能团队，利用主题方面的专家，并且经常从管理者那里拿到一些非正式的反馈。”

Lombardi指出“最佳的课堂”公司在使用社会学习做为一种在他们公司正式学习策略中一个递交的方式时，37%更好于其他所有的组织。“移动和社交现在进入了强强联手状态，即使他们是不同的实体，”她接着说。“在HCM中，无论在哪里，移动工具都被使用，硬币有两面，当你在计划你的移动学习战略的时候，这两个方面都要被考虑在内。这里有雇员或学习者的经验，而且这里有行政方面的事情：一个公司应该如何做才能使工作更有效。它必须从学习者开始，所以为了能够让人们进入一种新的学习途径，为了让人们能够和教练还有主题专家取得联系，公司正在寻找可以使用的移动工具来推动学习的进行。但是，对一些有效的好处来说，这些都并不是相互排斥的。”

”

尽管据一个Aberdeen调查显示，96%的应答者说他们的移动学习工具的目的是在员工，39%包括了顾客并且35%包括了渠道合作伙伴和分销商。实施或扩大的移动HCM的障碍有：没有足够的预算来购买所需要的技术、关注公司或员工的数据的安全、没有察觉到它的需求。

“工人们希望能够从他们所选择的任何屏幕看到内容，”Lombardi说道，“并且我们也已经看见了公司把学习项目与公司结果相联系起来的困难。”

值得注意的……

人力资源管理协会也注意到了这些与人力资源有关的关于现有技术的趋势：

>>移动接入——员工们将期望人力资源部门提供移动接入，使得他们能够接入到人力资源功能的核心部分。

>>虚拟会议——人力资源专业人士将会增加对视频会议的依赖，以及帮助公司的领导者在合适的方法下采用这种技术。

>>进入到“云”——软件作为一种服务以及基于云计算的软件解决方案将成为人力资源技术的首选方案。

>>杠杆作用——人力资源专业人士将继续从在从警务任务的角色来将自己在社会媒体中的低位中远离出来，并且更多的帮助企业领导者来利用社会媒体来最大化员工的敬业度。

>>自主权——人力资源管理者将拥有更多的自主权并且在制定上也更加的灵活，就像基于云计算的软件解决方案将成为人力资源技术的首选方向一样。

>>快速链接——人力资源信息系统解决方案将提供与社会媒体的整合。