“管理就是实践，其核心不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于结果，其唯一权威就是成就。”——管理大师 彼得·德鲁克

1、培训目的

通过目标导向绩效管理课程的培训，提升福润达受训人群对绩效管理的认识，端正其对绩效管理的态度，并辅助其掌握绩效管理实施的工具与方法。

2、培训项目组成员

组  长：刘**（福润达助理总裁）

副组长：刘**（福润达人事部经理）、培训公司项目经理

组  员：运营部同事、人力资源部同事、培训公司课程实施人员

3、方案概要

课程名称： 目标导向的绩效管理

培训对象： 人力资源部绩效相关人员、各个事业部负责人等 （名单附后）

参训人数： 35人

授课老师：刘世荣

培训地点：福润达集团公司自有培训室

授课形式：专业讲述、角色扮演、案例练习、小组讨论、团队活动等

学时安排：1天

培训纲要：（四大方面）

• 企业绩效管理的正确理念与理论
• 企业绩效管理的正确方法与实战技能
• 企业绩效管理的实施与运用
• 企业绩效管理文化的建立与推进

1、调研流程安排：

2、调研实施现场：

需求调研现场：通过面谈，了解公司绩效管理的实施现状，并了解工作人员对公司绩效管理的态度及认知情况。

3、调研分析报告摘要：

根据调研与资料分析，新福润达的绩效管理的价值主要体现在考核员工工作完成情况、公司任务达成情况、薪酬核算等方面，在提升工作标准、员工能力培养、员工积极性提升等方面的价值还有待开发；

（1）问题反馈

1、部分员工反馈：当下公司绩效考核的内容多为公司的任务指标以及岗位工作内容，而在员工成长、激励以及工作标准提升方面占比较低。

2、调研分析结果：大部分员工对绩效管理的认知存在偏差。

3、调研分析结果：部分管理者与员工在绩效辅导沟通、绩

效考评、绩效目标提升等方面存在敷衍了事的现象；

4、部分员工反馈：公司在绩效结果的应用方面尚不完善。员工感觉其岗位提升、调岗、提薪与其个人绩效考核结果的关联性不强。

（2）培训操作建议

1、因此次参训人员中，新晋升（调岗）人员较多；为更清晰的将绩效管理的成效与流程展现出来，帮助公司员工更好的掌握绩效管理的知识、技能、方法等，在授课过程中，建议增加2-3人的现场演练；在现场演练绩效管理的重要环节，现场指导学员。

2、在培训后，要求受训人员48小时内提交培训总结；

• 帮助学员回顾课程内容，促进其对课程内容的思考。
• 通过其总结内容可以了解到受训人员的培训的收获以及对绩效管理的掌握程度。以便于对受训人在现实工作中进行有针对性的指导。

（3）新福润达绩效管理工作中存在的具体问题（人力资源部提供）

1、如何根据岗位情况，制定KPI指标？

2、目标确定的不够准确、明确、细致，绩效考核的目标值如何设置才能起到区分及考核的实际目的？

3、部门领导如何进行有效的绩效面谈？

4、明确部门经理在绩效管理中的角色和职责。

（4）人力资源部绩效管理工作的困境

1、人力资源部在推进公司绩效管理的过程中，阻力较大的是公司的中高层，因岗位层次原因，考核专员很难有效督进公司高层的绩效管理工作；

2、员工对绩效管理认识不足，公司缺乏提升员工绩效管理技能的方法与策略；

3、对各部门绩效管理的执行情况缺乏有效的督进机制；

1、培训项目实施小组

为确保培训项目的顺利开展与推进，甲乙双方在项目正式实施前需成立培训项目小组，组长需公司高层实权人物担任。

（1）项目实施小组人员构成：

组  长：刘**（福润达人力资源经理）

副组长：东方君泰培训项目经理

组  员： 人力资源部员工、东方君泰项目组人员

（2）项目实施小组的任务：

 消除项目实施过程中的障碍，确保培训项目的顺利实施；

 确保培训任务安排的合理性，并督进学员培训任务的完成和培训效果的转化；

 确保培训内容与公司文化的融合，降低因文化冲突为企业带来的风险。

2、授课

（1）课堂一角

 （2）小组讨论

（3）案例分析与现场演练

（4）学员分享

（5）合影留念

1、课堂满意度分析

此次培训参训人数为35人，学员共提交有效问卷数为33份；根据学员对课堂的整体满意度进行分析，结果如下：

学员课程满意度柱状分析：

2、培训落地指导（培训效果转化五步骤）

第一步：将课程内容转化成学员的理解、心得与行动计划

（1）人力资源部自我修正与绩效政策分析

（2）帮学员将课程内容转化成学员的理解、心得与行动计划

第二步：计划修订与跟进实施

第三步：绩效管理培训内容的应用、督进与反馈

第四步：培训效果的深化与展示

第五步： 培训成果认定和发表

第六部分：培训项目落地评定与总结