方圆媛  刘美凤

北京师范大学教育技术学院 100871

【摘要】：本研究通过利用电子邮件、电话和网络聊天软件三类工具，围绕绩效技术领域的定义与范围、与相关领域的关系、社会认可程度、实践与研究现状、相关人才必备能力等几方面，对美国具有教育技术背景，且活跃在企业、高校绩效技术领域的19位人士，包括美国教育技术领域先驱托马斯·M·树文(Thomas M.Schwen)教授、美国绩效技术奠基人罗杰·考夫曼(Roger Kaufman)教授、美国著名的绩效分析专家艾利森·罗塞特(Allison Rossett)教授等进行了访谈。透过他们的经历和观点，从一个侧面了解了美国绩效技术领域，从而获得对其更真切的认识。通过访谈我们发现：几乎所有被访者都认同绩效技术起源于对教育技术用教学和培训来提高组织绩效的超越，并认为系统化方法是绩效技术的优势；绩效技术在美国的研究与实践发展较快，获得了美国社会较多的认可；绩效技术专业人员需要具有系统方法与思维，具备绩效分析和评估能力、人际交流能力，了解经济市场和企业运作知识，并具备宽广的知识背景；要培养有关人才，可以开设“系统思维”、“需求评估/绩效解析”、“绩效设计与证实/绩效改进”、“评估(评价方法论)”等相关课程。

【关键词】 美国，绩效技术领域，访谈

作为教育技术领域的一个研究方向，绩效技术在促进我国教育技术学科深入发展，拓宽学生就业渠道方面有着不小的潜力。美国是绩效技术的发源地，对美国绩效技术的研究，一方面可以从已经发表的文献出发，另一方面，也需要获得美国绩效技术领域的第一手资料，以了解领域发展的真实状况。目前国内大多数研究主要通过文献，引入了美国绩效技术的有关理论，通过访谈等获得第一手资料的研究在我国还比较少。美国学者究竟如何看待绩效技术，其社会认可度如何，绩效改进工作在美国是如何开展的，相关人才需要哪些能力等等，国内目前对这些问题的认识还较为模糊，不利于绩效技术在我国进一步的发展。为此，笔者有针对性地访谈了一些相关人士，透过他们的观点和鲜活经历可以让我们比较深入地了解当前绩效技术在美国发展的情况，从而获得对绩效技术更真切的认识。

本研究以访谈法为主，选取了美国具有教育技术背景，并活跃在绩效技术领域的相关人士为访谈对象。这些受访者，有的在企业里负责绩效改进相关工作，有的在大学里教授或正在学习绩效技术知识；他们或多或少都参与了绩效技术的理论研究，并亲历绩效改进的实践工作，对该领域有着自己的观点和看法。访谈法“进入受访者内心，深入了解他们的心理活动和思想观念”，“具有更大的灵活性以及对意义进行解释的空间”（陈向明，2000）的特点特别有助于我们了解美国绩效技术领域的实际情况。

表1 本研究的访谈对象

由于受访人士绝大多数身处美国，访谈主要通过电子邮件、电话或者网络语音聊天软件（MSN、Skype）三种工具实施，数据收集时间持续约一年。根据访谈对象所在机构性质（企业或高校）和工作状况，我们拟定了两类访谈提纲，内容涉及绩效技术概念和领域范围、绩效技术与相关领域的关系、绩效技术在美国的认可度、绩效技术领域在美国的实践与研究、相关专业人员所需能力以及人才培养几方面。

3.1 被访者对绩效技术领域定义和范围的认识

绩效技术是什么？如何科学地界定绩效技术？“即便在国际绩效改进协会成立近50周年的今天，人们对此似乎并没有一个很一致的说法。”（Huglin）不过，绩效技术领域很强的综合性是几乎所有被访者都认同的。Darabi教授指出“绩效技术是用于实现改进绩效的所有硬技术和软技术”，Steve教授也认为“绩效技术是与改进包括个人，小组和组织背景下人类绩效相关的所有东西”。大多数被访者都从绩效技术的起源和本质，优势和特色，发挥作用的特殊视角来解释其定义和范围，几乎没有人能对它的外延做出清晰界定，不少人（Schwen，王小雪等）还认为HPT（绩效技术，下同）也许没有一个可定义的边界或范围。

3.1.1从绩效技术的起源与发展来看

大多数人都认为绩效技术起源于对传统以培训提高绩效的一种超越，是综合考虑影响绩效的多种因素来提高组织绩效的宽广视角。

Schwen提到：“HPT的术语发展于咨询情境，表现对教学设计师所提供咨询方向的超越。对影响组织绩效的因变量的度量应该考虑到复杂的组织环境，而不是个人或集体的学习收益。”王小雪指出：“认识绩效技术需要抓住一个核心：绩效是组织所认同的有价值的行为结果；绩效技术就是为了帮助机构、团体、个人提高绩效，它关心提高行为的结果。”程景利谈到：“我看来，绩效技术的核心就是一个理念：培训不是唯一的解决方法，需要从各个不同的方面努力。这个过程中，需要了解商业背景及相关知识为辅助。”石敏认为，“绩效技术的出现是教育技术发展应用到一定时期，教育技术学家意识到其局限性，跳出教育技术框架而达到的阶段……单一的手段无法解决所有绩效问题，需要绩效技术这样一门综合学科。”

在超越传统以培训提高组织绩效，从“实践经验”上升到“科学理论”的道路上，研究与实证是绩效技术领域得以发展的关键。

程景利提到：“在美国，即便普通民众都需要用数据来说话；专业领域要有自己的专业知识、理论、科研支持，美国特别崇尚科学精神……”。王小雪谈到：“绩效技术领域中很多东西是需要经验和理论来支持指导的，并不是说我觉得是这样，我该这样就可以的。一定要说我这么做，原因是这样，要有理论依据。”Schneider提到：“在美国，绩效技术最常用在军队，在为士兵设计培训和系统时，因为他们希望能确认设计结果是正确的。”这里的“确认”即涉及到实证。作为丹佛市一家咨询公司的兼职CLO，Steve教授明确指出，自己的一大职责就是“（要）确保为客户提供的服务来自研究和理论的实践。”通过访谈，我们深深体会到，美国人重视科研与实证的精神和态度是绩效技术成为一个科学领域不可或缺的条件。

3.1.2从绩效技术的优势和特色出发

不少受访者指出：系统方法、为客户增值是绩效技术的优势所在，是区别它与其他领域的关键。

Schaffer将各类孤立的问题解决方法与技术排除在绩效技术范围之外，而把“某种框架”——系统方法和“增值”——最佳成本效益比看作绩效技术提高组织绩效的最大特点。他谈到，“我不会把组织运作与管理的系统归为HPT……HPT是带有某种框架的视角或哲学，有其独特的过程及一些制约平衡，关注提供增值的结果；而变革管理、培训、评价和质量管理等作为具体的解决方法，可能是增值的也可能是有害的，纳入到HPT的框架中能增加其增值的可能性”。Kaufman也持同样的看法，在被问到“全面质量管理，变革管理，培训等等单一的干预措施是否属于HPT”时，他指出，“工具就是工具，上述提到的都有潜在作用。但就像其他工具和技术一样，它们必须在全息的（宏观）的框架中才能被有效使用”。Marker特别强调了绩效技术综合性的优势所在：“人力资源的实践者可能更多关注法律和雇员职业发展。组织开发实践者可能更多关注战略层面，自顶向下驱动组织范围内的变革……每个领域关注的是解决某问题的具体方法的子集。而绩效技术在解决问题上是中立的，……关注寻找最好的方法，对解决方法没有预设。”

3.1.3从教育技术参与绩效改进的实际工作来看

绩效技术涉及面较广，实际工作中很难有人精通其各个方面。于是不少被访者谈到，需要突出投身该领域各类人士的优势，从而得出更有实际意义的界定。

石敏指出：“教育技术的专业人士更多专注通过教育技术这个手段来解决问题，但同时必须意识到山外有山，了解培训并不能解决所有绩效问题，需要积极与其它领域的专家合作。否则，想要一手解决绩效问题，我认为是不现实的。”刘晓镜谈到，“绩效技术需要我们拥有更宽广的视角，综合考虑各种因素；先（通过前端分析）排除其他因素再从培训角度来解决，这样才能聚焦，否则就太大了……商学院的几乎所有课程都和绩效有关，如生产流程、部门间的结构关系、团队关系等，他们做得很成熟，但一些方法也更机械些，我们教育技术用定性的方法来看（绩效的）一些动态关系，也有自己的特色。”

3.2 绩效技术与相关领域的关系

3.2.1绩效技术与教育技术

被访者无一例外地都提到了绩效技术和教育技术存在密切的联系，不同的人从不同角度看到了二者的共同点与共通性。

从领域属性看，绩效技术和教育技术都源于对基础学科理论的实际应用，扎根于美国实用主义的文化，属应用型领域。Schwen教授指出，“他们都是所谓的应用领域，自身没有深厚的学术传统，而通过吸取具有较深学术传统的基础学科领域发展而来。这种学术追求是在应用环境下对基本理论的一种解释，存在于基本的学术和我们实用主义的文化中。”

在理论基础上，有人提到二者都有很强的行为主义的背景（Yonjoo Cho），有人提到它们共有的学习心理学、系统方法、变革理论的理论基础（Schwen, Schaffer, 吴雪梅）。Schwen指出，“正是学习、变革和系统理论的基础，成为了教育技术人士进入绩效技术领域的优势。”

就基本方法而言，Kaufman教授指出，“按照严格的专业要求，两者都需要我们根据问题来寻找答案而不是直接就跳到解决方案中。” Yonjoo Cho提到，二者从分析到评价的过程模式非常相似。有人强调二者需要进行特别细致而系统地分析，如识别差距，工作者或学习者分析以及环境分析（王小雪，吴雪梅）。王小雪提到，“圣地亚哥大学的罗赛特（Allison Rossett）教授是教育技术出身的绩效技术专家。教育技术和绩效技术在系统化分析上的共通之处为她提出著名的绩效分析理论有着很重要的意义。”

从学习和培训的角度出发，有人提到绩效技术的理论和知识特别有助于公司环境下的教学设计。陈小珺谈到，“HPT是从另外一种角度来看待公司的学习……学习HPT对我了解公司环境的非正式学习以及教学设计特别有帮助。”反过来，也有人从广义学习的视角出发，强调教育技术对学习的优化在绩效技术中占有重要地位。Allison谈到，“实施变革中若遇到了阻力，那就需要与学习和迁移相连”。王小雪认为，“绩效技术和教育技术的连接点是学习……机构变革中，最难的是人思想的转变。思想的转变是知识的转变，知识的转变必然要通过学习……改变知识结构也好，提高技能技巧也好，转变态度也好，要都需要学习，这就是教育技术进入该领域的原因……不过在这里，设计学习的根本原因是为了提高绩效。”

就二者的范围大小，多数人认为教育技术是绩效技术的子集（Darabi, Steve, Kaufman）。Darabi提到，“教育技术（教学技术）主要应用于绩效差距是由于知识与技能的缺失时。”Kaufman教授认为，“教育技术是绩效技术的子集，绩效技术是组织和个人绩效成就的子集。”也有人在区分教学技术和教育技术的基础上，认为教学技术是绩效技术的子集；教育技术主要处理公立学校的绩效问题，而绩效技术主要处理工作场所的问题。

3.2.2关注绩效技术的其他领域

除教育技术外，其他不少领域也关注着绩效技术，为绩效技术提供了理论基础和具体方法，它们的发展也为绩效技术提供了新鲜动力。刘晓镜博士，Yonjoo Cho和Jason提到了人力资源管理；Schwen教授提到了心理学——工业心理学，组织心理学，学习心理学；同时认为：计算机科学，知识管理，信息学等在增强基本的绩效技术方法方面也是有用的。此外，Schwen和王小雪还谈到组织机构发展，变革管理的研究对绩效技术的贡献。

王小雪指出：“‘机构发展’强调使用外交的手段引导客户认识绩效分析得出的问题；让上至管理层，下至一般员工的组织成员意识到变革的重要性；‘变革管理’研究变革过程、实施环节与变量，重视使用敦促变革的策略来处理各方关系以保证变革更好实施。教育技术着眼于培训和教学，机构发展与变革管理站在人与人交流的非培训角度。三者加在一起构成了绩效技术的内核。”

3.3 绩效技术受美国社会的认可程度

几乎所有被访者都认为绩效技术正在得到美国社会越来越多的认可。刘晓镜谈到，“我觉得HPT的认可度蛮高的，公司里面非常强调绩效改进。”吴雪梅提到“可以肯定的是，越来越多的人知道HPT这个词，这个领域也获得了美国社会越来越多的认可。”程景利谈到，“尽管HPT术语使用不多，但实际运作时是会有这种思维的。相比而言，大企业更重视。”

具体来说，首先，一些企业或组织建立了自己的绩效改进部门，正在实现从培训到绩效改进的变迁。Schaffer教授提到：“很多组织都拥有他们自己的绩效改进部门而不是培训部门，目前和我合作的多家医院都用绩效改进取代了培训这个词。”Schwen教授指出，“我曾提供咨询服务的一些机构，在官方上已经采用了绩效技术的术语。”

其次，一些组织设立了以绩效改进为主要职责的绩效咨询师的职位。Schaffer教授谈到，自己的学生“很大一部分在组织中担任绩效咨询师的角色。这些组织包括：Marriot（万豪国际酒店），JetBlue（航空公司），皮尔逊出版社，IBM，APPLE，Lily医药品公司等。”吴雪梅提到绩效技术研讨课的嘉宾，“他们中不少人从事HPT咨询工作……我印象较为深刻的是，其中有个人就介绍了她如何从人力资源经理转变成HPT咨询师和战略合作伙伴”。

最后，国际绩效改进协会（ISPI）颁发的认证绩效技术师（CPT）资格证书也正在获得越来越多大公司的重视。尽管“我们的研究（Pershing等，2008）表明，目前获得CPT证书的人不算很多”（程景利），但“IBM等一些大公司，人力资源部或培训部都有人持有CPT”（Jason）。王小雪谈到，“AT&T（美国电话电报公司）东南地区的培训主任是我的学生。他以前任职于Singular Wireless公司，在被AT&T兼并后，该公司很多人失业，他说正是CPT保住了他的职位。我认为这有一定根据。”

尽管绩效技术正在获得越来越多的认可，也有人指出其普及程度尚不及教育技术。Jason提到：“HPT 的身份并不是那么清楚，也没有教学设计或者教育技术那样有名或广受关注……在我看来，我们（HPT）仍然在努力获得人们的认可”。

3.4 美国绩效技术领域的实践与研究现状

3.4.1绩效技术在美国社会的实践情况

1）绩效技术相关的四类实践工作

据访谈对象对自身和他人工作职责的介绍，可将美国绩效技术领域的实践工作划分为：前端分析，培训咨询，非培训干预措施设计，测量与评估咨询四类。

就前端分析，程景利谈到，“惠普旗下有不同的产业，不同的产业有不同的business。分析绩效问题通常在基层，也就是每个business中的client engagement management，他们的主要职责就是需求分析。分析出的结论如果是知识和技能，就交给教学设计来做；如果不是知识和技能，就诊断原因并找到相关的其他人，请他们来开发并实施干预措施。”

就培训咨询，不少专家谈到培训目前日益常态化（王小雪，石敏，刘晓镜）。刘晓镜谈到：“美国企业对e-learning, online learning, web-based learning很重视，需求量很大……学习都是混合式的，Online已逐渐与传统培训处于同等重要的位置。”她还指出，“我们（教育技术）可以做design，也可以做咨询。design更强调设计的技术，是中国人在美国做得比较多的；而咨询呢，更多的是本土人在做，因为他们更了解这里的文化，与人打交道也更有优势。”

在用非培训干预措施提高绩效方面，Schwen教授谈到，“在绩效改进项目中，我有时把自己当成一个人类学家，与工人们一起工作以理解组织文化，分析工作场所文化的动力机制，然后把这些东西转换成管理层可执行的干预措施。”

就提供测量和评估咨询服务，Jason谈到，“我们Jetblue企业大学的评估、测量与评价工作小组（AME）主要使用HPT的原则和方法，通过运用恰当的测量矩阵以评价干预措施的影响效果，或帮助经理开发针对课程、项目或大学中各学院的评估策略。”Shawn提到，“jetblue的AME管理各学院的项目需求（project request），在项目计划、工具与资源、所需管理支持几方面提供建议以确保项目的成功实施。有时我们是工作的直接承担者；有时与项目团队人员合作；大多数时候我们是咨询人员，使用HPT框架、模型和经验来帮助合作伙伴发展评估、测量和评价能力。”

2）指代绩效技术人才的几种术语

绩效专家（performance specialist），绩效技术师（performance technologist），绩效分析师（performance analyst），绩效咨询师（performance consultant），绩效专业人士（performance professionals）是目前绩效技术领域内指代专业人才的常见名称。

就上述称谓的区别和联系，大部分人认为实践中同一个人往往需要扮演多种角色，它们没有质的差别。Yonjoo Cho指出，“你应该是一个更深层次的多面手，而不仅仅是一个分析师，或仅仅一个干预措施专家。”Schwen提到，“实践中区别不大……未来可能有所划分。”

也有不少人认为，不同的名称在某种程度上的确暗示了不同的工作要求，只是不同称呼工作职责的理解因人而异。有人指出，“绩效分析师“的工作特别强调数据收集和前端分析（Jason，Schwen，吴雪梅）；有人认为，“绩效技术师”含义较广，“可能工作在绩效改进流程ADDIE任意一个环节”（Jason）；有人则认为“绩效咨询师”的角色更宽泛，并提到“目前已经有人对该角色进行了分类，比如培训师，人力资源专家，刺激和奖励专家，文化干预措施人员，组织开发者等等”（Schwen）；Shawn根据自己的工作经验谈到：“绩效专家负责较为初级的工作，主要参与协调和数据收集分析的工作；绩效分析师/绩效技术师主要参与项目管理、数据收集和分析工作；绩效咨询师主要负责与利益相关者沟通和交流，规划项目，调配资源，并与资深管理者讨论促进决策和变革的努力。”

可见，尽管理论层面不乏丰富的研究和探讨，实践中也开展了大量的相关工作，但一方面由于绩效技术领域范围较广，综合性很强，另一方面尚处初级发展阶段，理论的实际运用并没有形成一定规范，所以在绩效改进的实践中，不同的工作职责还缺乏清晰的界定和描述。

3.4.2美国绩效技术领域的研究情况

美国社会对绩效技术越来越多的认可让我们看到了这个领域健康的发展态势。与此同时，不少被访者也指出该领域研究中存在的一些问题。

在研究方法上，有人提到HPT 的研究还缺乏独特的研究方法。Schwen教授指出，“与更为基础学科或领域相比，HPT领域的研究还不能严格算是严谨的学术。”当然，这可能是HPT领域应用特性和综合特性使然。在研究对象和内容上，Kaufman提到：“我们常常追逐一些错误和不完整的模型，然后成为空想理论家，而非尝试综合考虑并整合各种模型与理论。”Allison谈到：“人们总是幻想有一种万能良方，通过简单使用就能解决问题。这种有悖绩效技术基本思路的误解阻碍了绩效技术的进一步推广。”Marke指出领域内研究自生产过于严重的问题：“尽管我们承认应该从心理学、传播学、商学等领域吸取相关研究和理论，但是我们的研究（从最近发表的文章来看），并不常探索及应用其他领域的研究”，可见“我们的研究视角很狭隘，其他领域的研究者也会质疑我们将他们的研究付诸实践的能力”。Huglin指出HPT领域对“我们应该研究什么和应该优先研究什么缺乏足够的研究”，并认为，绩效技术的“相关模型与理论”、“身份和趋势”、“干预措施及其效果证实”是该领域最需要研究的三大问题（Linda Huglin等，2007）。此外，她还谈到，“HPT作为一种领域，我们既需要研究也需要实践。二者需要合作（协同工作），重在开展基于证据的实践。”

由此，进一步澄清绩效技术，完善绩效技术有关理论，探索其他领域成果在该领域中的运用以及加强理论工作者和实践者的合作是促进本领域进一步发展的重要任务。

3.5 绩效技术人才必备能力与要求

绩效技术领域较强的综合性和较广的范围为相关人才提出了较高要求，他们需要“帮助人们采取与培训完全不同的视角”（Jason），“在科学和研究的基础上，识别机会和问题，并寻找到符合道德的，经济有效的方式来缩小‘是什么’和‘应该是什么’的绩效差距，并为结果负责”。（Kaufman）尽管绩效技术领域边界的模糊为我们定义其有关人才所需能力带来了困难（Schwen，王小雪）。不过，从绩效改进的实际工作出发，我们仍可大致描绘出领域内专业人士应有的一些能力。

首先，系统方法及其指导下发现问题和解决问题的思路至关重要。Kaufman教授指出，“绩效技术师需要在选择方法之前关注结果，使用一种研究方法识别机会、问题，并证实它们。”Shawn提到，“招聘新人时，最看重职位申请人员如何应对培训的请求——他们是不是采取了一种系统方法来分析某请求是否能解决问题，而不是给人们他们想要的东西。”

第二，绩效分析和评估能力是核心；为达到该能力，统计分析和研究方法的技能不可或缺。Kaufman指出“评估需求是最难的，注意是评估需求而不是评估人们想要的”。Jason Lei谈到，“根据我的工作经验，很强的分析和评估能力很重要，特别是统计分析的能力，你需要关注各种模型开展分析、测量和评价”；王小雪认为前端分析的能力很重要，并认为这是教育技术人的优势； Schwe提到，“需掌握文化评估、个人绩效测量开发等测量工具与技术；定量和访谈和观察在内的定性研究方法也都很重要。”

第三，人际交流能力是关键。绩效技术人员“总需要和客户合作，持续有序地追踪客户要求”（Kaufman），“而不是把干预措施强加于客户身上”（Marker）。王小雪强调，“咨询服务技术及与人打交道的知识和经验很重要”。Jason指出：“美国的关系和中国关系肯定不同，但处理好关系对绩效改进有着同等重要的作用，这往往是最具挑战性的。”吴雪梅也提到，“在参与绩效技术课程项目时，我感到适应客户公司的文化，处理好各方关系是难点。”

第四，其他相关必要能力。其一，了解经济市场和企业运作，熟悉各行业规范。Jason指出，“商学和经济学的知识十分必要，有助于我们理解利益相关者，知道如何与他们交流。”陈小珺谈到，“有商科的学生学习我们系的绩效技术课，商学和经济学的背景知识使他们比我们有优势。”此外，领导才能及变革管理能力不可缺，Yonjoo Cho谈到，“绩效技术专业人员应该成为组织中的战略性合作伙伴”。Jason则指出，“很多时候要做变革的代理人”。其二，文化是潜移默化地影响人们思想和行为的重要绩效变量，分析与评估组织文化的能力十分重要。Schaffer说：“绩效技术的指导思想正在从行为理论转为社会文化系统……要从传统的观点过渡到新兴的社会文化观点”；Schwen指出，“‘‘文化评估’是绩效咨询师必须掌握的，我们需要明确客户工作环境的传统、绩效量规、权利划分等文化因素……这些年来我最好的建议是当我说‘

’的时候，因为我发现客户组织文化不容许任何可能的变革”。

第五，宽广的知识背景是绩效改进项目顺利实施的前提，学习能力与强烈的求知欲也十分关键。正如Schwen所说：“我们要了解和涉猎各种理论和有关干预措施，必须通过阅读和学习新的方法来识别组织绩效问题和诊断办法，包括组织心理学、组织开发、组织文化等”。

3.6 绩效技术人才培养

美国不少高校都开设了绩效技术或与绩效技术很相关的课程、专业等以培养有关人才。佛罗里达州立大学，印第安纳大学，佐治亚大学，雪城大学，韦恩州立大学以及南加利福利亚大学都是受访者提到的绩效技术人才培养较为著名的学校，它们各有优势和特点。例如，佛罗里达州立大学和印第安纳大学在教育技术和绩效技术研究方面历史悠久，有着与军队合作设计培训的丰富经验（程景利），前者重在学习心理和培训，后者在系统化教学设计方面有传统优势（schaffer，王小雪）；南加利福利亚大学在绩效技术研究方面颇为著名（Schaffer）；韦恩州立大学在“评价”研究方面很有特色（Schaffer，程景利）。

就绩效技术人才培养的方式，Schwen教授提到，“很多很好的绩效技术专业人士出身教学技术领域，他们是在丰富的工作经验的基础上逐步扩大咨询范围，渐渐转到入效技术的视角。”因此，“专业只提供了最初的技能和学习意愿，短期的研究生学习难以培养绩效技术专业人员的复杂技能。”王小雪博士也提到，“绩效技术并不是只有Ph.D.才能做。搞绩效技术其实是经验的积累，既要科学的方法也需要丰富的经验”。就开设绩效技术课程或专业，Kaufman认为有此打算的高校应结合实际需求，不能盲目跟风，应“分析学院的问题与机会，定义我们的价值，然后开发独立的基金，并用数据说话，持续证实投资的价值。”

更多的专家为高校设置绩效技术相关课程给出了较为具体的建议。这些课程包括，基本原理类课程：系统思维（Darabi, Marker），绩效技术基础（Huglin, Marker），绩效改进的心理学和社会学基础（Schwen）；实际操作类课程：需求评估/绩效解析（Kaufman, Huglin, Marker），绩效设计与证实/绩效改进（Darabi, Kaufman），项目管理（变革管理）（Marker，Kaufman，Darabi），评估（评价方法论）（Marker，Darabi）；以及基础课程：战略思考与规划（Kaufman），组织行为和管理（Darabi, Kaufman）等。

绩效技术的发展时间不长。在这短短几十年中，美国绩效技术领域无论是理论还是实践都取得了一定成果。与教育技术一样，绩效技术的成长历程也伴随了人们通过各种方式试图对其进行界定的努力。绩效技术具有较强的综合性与实践性，应用于各类组织的各种绩效改进活动，很难对其外延做出清晰界定；但是，围绕它产生的缘由与背景、特征及与相关领域的关系，人们对绩效技术的本质与内涵还是达成了较为清晰一致的认识。随着绩效技术在企业实践中应用的逐步深入，尽管它没有教育技术的知名度高，但正在获得美国社会越来越多的认可，相关人才也越来越受欢迎。不过，领域的综合性与复杂性对相关人才的能力提出了较高要求，也为人才培养提出了挑战。所有这些，都使得进一步澄清绩效技术，完善绩效技术有关理论，加强理论与实践的合作以及探索优化的人才培养方法与课程设置成为美国绩效技术领域今后努力的方向。

本研究访谈对象数量有限，所获得的观点难免有所局限；此外，由于被访对象几乎都身在国外，语言、地域以及文化上的差异为进一步深度访谈带来了一定困难。此外，由于一些专家工作繁忙，访谈也未能如期推向深处。因此，本研究的结果和结论难免缺乏一定的全面性和深度，有待后期继续推进。

1. 陈向明（2000）. 质的研究方法与社会科学研究 [M]. 北京：教育科学出版社：170.

2. Linda Huglin, Liz Johnsen, Anthony Marker (2007). Research Priorities in Performance Technology: A Delphi Study [J]. Performance Improvement Quarterly, 20 (1): 79-95.

3. James A. Pershing, Ji-Eun Lee, Jingli Cheng (2008). Current Status, Future Trends, and Issues in Human Performance Technology, Part 1: Influential Domains, Current Status, And Recognition of HPT [J]. Performance Improvement, 47(1): 9-17.

方圆媛，北京师范大学硕士，中央电化教育馆资源服务部（fangwang1215@163.com）；

刘美凤，教授，博导，研究方向：教育技术基本理论，学科教学设计，绩效技术，教育信息化，北京师范大学教育学部教育技术学院（mfliu@bnu.edu,cn）。

文章来源：《开放教育研究》，2011年第1期刊