读《绩效提升的行为、认知与技术方法》感想

这一章介绍了提升绩效的三种模式：分别是行为工程型、认知—动机型和技术型。并分别介绍了这三个发展过程和作用效果。具体介绍了每个模型中各个学者提出的不同的绩效提升模式，最后分析了绩效提升的未来发展以及需要注意的问题。

首先，作者介绍了什么是绩效以及绩效提升，并列举出了相关概念。总结如下表。

并且暗示了管理者尝尝认为培训是实现绩效目标的适合（并且是唯一）的选择，但其实事实并不是如此，还有很多干预因素。

接着作者介绍了行为工程模型的演化过程，主要是行为主义者们通过程序化教学把偶然性概念应用于培训当中。认知-动机 模型是将目标设定与绩效提升相联系的机制和过程进行了详细说明。绩效提升之技术模型，是伴随着技术的发展，应用技术的手段实现任何时间，任何情景，任何地点都可使用的系统。

绩效行为工程学的具体模型——gilbert人类能力模型

Rummler-brache三层模型

Pershing过程模型

行为工程学中的干预措施是十分重要的，有些看起来很严重的问题，其实并不与绩效培训相关，可能是因为工作环境或其他小的方面影响导致的。作者通过几个简单的例子说明了干预措施的重要性。

关于认知-动机型方法作者提出了以下几个模型，高绩效循环模型

并提出了反馈对绩效的影响，反馈针对工作人员自身和针对任务目标本身是有区别的，当暗示针对工作人员的时候它会产生个人情感色彩。不同种类的激励机制产生不同的效果，而且不同激励机制的组合产生的效果也大相径庭，规律是几中激励机制叠加的效果大于单个的总和，产生1+1>2的效果。

绩效技术性gery 将系统分为三类：外部的，外来的和内部的。不同的惯例系统带来不同的效果，但是他们都可以随时随地配合监督。DORSEY等人还做了一些实验，结果不一而足。

最关键的是在未来研究中我们应该注意的问题，主要集中在任务复杂性和工作人员的专业技能是如何影响极小干预措施的，还有如何通过新技术展开绩效支持 等等。

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