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关于“绩效提升的行为、认知与技术方法”这一章的内容，在这里就不加以赘述，下面主要说一些我的理解和阅读完本章之后的思考与感想。

1.       培训与培训中的问题

绩效改进是一个复杂的问题，但是许多企业领导者都单纯的将绩效问题归因于员工缺乏相关的知识与技能，进而投入大量的人力物力在培训上。事实上，培训能够解决的问题十分有限，就算是员工的知识与技能导致的问题，在对员工的培训过程中，仍存在各种各样的问题，比如，对于培训的效果的评价，大多针对于对课程的满意度，对培训师的满意度等变量的测量上，而不是考量，培训是否达到了改变员工行为或态度，进而达到提高绩效的效果。

2.       绩效改进的价值

对一个组织进行绩效改进，需要考虑到组织中各个层面影响绩效的许多因素，需要自上而下的进行绩效分析，进而提出一个适应组织文化特点的改进计划，并且这个计划中必须要包含贯穿始终的变革管理。另外，在分析绩效问题与绩效差距时，除了要考虑问题的重要性、紧迫性等因素外，还要考虑的是解决该问题带来的绩效提高与解决问题所需的成本之间的比例，如果一个问题是造成绩效差距的主要原因，解决它能够为组织带来10%的绩效提升，但是却要花费更多的成本来解决这个问题，那就要考虑是否有必要解决这个问题，但是如果，花费一定的成本解决这个问题，短期内并不能实现绩效提升，甚至会导致绩效下降，但从长远的角度看，会给组织带来更大的利润，那么就有必要对其进行投入。

本章节中提到的最后一种绩效提升方法——技术型方法，即EPSS，就是一个典型的，以较低成本，解决或缓建重要绩效问题的例子。EPSS为工作者提供了多样的工作帮助，降低甚至消除了培训带来的时间和经济成本。

3.       绩效改进的未来

关于绩效改进的未来，存在着这样一个问题，绩效改进更多应用于企事业单位中，很少有企业中有绩效研究人员的配备，而高校与个研究所中从事绩效改进的研究人员又缺少企业实践经验，但是偏偏绩效改进是一个非常依靠经验的领域，这就使得领域内的研究与实践存在脱节的现象。在以后的发展中可能会得到改善。

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